PARITÁ RETRIBUTIVA: CDM APPROVA DECRETO ATTUATIVO DELLA DIRETTIVA UE

La direttiva (UE) 2023/970 mira a eliminare il divario salariale di genere, dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.

È stato approvato dal Consiglio dei Ministri in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 del Parlamento europeo e del Consiglio. 

La direttiva mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, e dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. 

Di seguito si illustrano le principali disposizioni del decreto.

OGGETTO E AMBITO DI APPLICAZIONE

Ai sensi dell’art. 1

“il presente decreto attua direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.

Il decreto si applica: ai datori di lavoro del settore pubblico e privato; ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente (art. 2). 

DEFINIZIONI

Uno degli elementi qualificanti del provvedimento è la tipizzazione normativa delle nozioni rilevanti ai fini della parità retributiva. 

L’art. 3 del decreto chiarisce, infatti, i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore“, basandoli su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. 

Per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o comunque riconducibili allo stesso livello retributivo e alla medesima categoria legale di inquadramento, come definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro. In mancanza di un CCNL applicato, il riferimento è individuato nel contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Mentre, è considerato di pari valore il lavoro svolto nell’esercizio di mansioni diverse ma comparabili, sulla base dei criteri di classificazione stabiliti dal CCNL applicato o, in assenza, dal CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Il decreto richiama la definizione di “discriminazione diretta” e “discriminazione indiretta” prevista dal Codice delle pari opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198). La discriminazione diretta ricorre quando una persona è trattata meno favorevolmente, in ragione del sesso, rispetto a un’altra che si trovi, si sia trovata o si troverebbe in una situazione analoga.

La discriminazione indiretta, invece, si configura quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri pongono o possono porre le persone di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a quelle dell’altro sesso.

Nell’ipotesi in cui venga accertato un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro è tenuto a fornire una motivazione e ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, al fine di adottare le necessarie misure correttive.

DIRITTO DI INFORMAZIONE

L’art. 7 riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale, nonché sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Qualora le informazioni risultino imprecise o incomplete, i lavoratori possono chiedere, direttamente o tramite i propri rappresentanti, ulteriori chiarimenti sui dati forniti e la risposta deve essere motivata.

Il datore di lavoro è tenuto a fornire tali informazioni entro un termine ragionevole e, in ogni caso, entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta.

Ai sensi dell’art. 8, le informazioni devono inoltre essere rese in un formato accessibile alle persone con disabilità.

AZIENDE CON PIÙ DI 100 DIPENDENTI

Il legislatore prevede specifici obblighi di reporting a carico dei datori di lavoro di maggiori dimensioni. Ed infatti, le aziende che occupano almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. 

Inoltre, per quanto riguarda il diritto di informazione del lavoratore su particolari dati retributivi aggregati, per le piccole imprese (fino a 49 dipendenti) si è previsto che le modalità di trasmissione di tali informazioni siano definite con un successivo decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, al fine di evitare oneri sproporzionati e al contempo garantire il rispetto della privacy degli altri lavoratori in contesti molto piccoli.

ORGANISMO DI MONITORAGGIO

Il decreto, infine, istituisce un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, per vigilare sull’attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.

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