MATERNITÀ E PREMIO DI PRODUTTIVITÀ: GUIDA PER AZIENDE ED ENTI PUBBLICI

Il Tribunale del Lavoro di Taranto ha chiarito un principio importante: escludere una lavoratrice in maternità dal premio di produttività costituisce una discriminazione. Per evitare errori, dunque, è fondamentale sapere cosa verificare e quali prassi adottare o modificare. 

Il Tribunale di Taranto ha accolto il ricorso di un’operatrice socio-sanitaria esclusa dal premio di produttività in quanto assente per maternità:analizziamo gli errori più comuni nella gestione del personale e le misure da adottare prevenirli e garantire il rispetto dei principi di parità e non discriminazione.

LE REGOLE VIGENTI

La sentenza di Taranto ha richiamato principi e tutele già previste dalla normativa vigente. 

L’art. 1, comma 183, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 stabilisce, infatti, che ai fini della determinazione dei premi di produttività, il periodo di congedo obbligatorio di maternità deve essere computato. 

Il legislatore aveva quindi già chiarito che il congedo obbligatorio non può essere equiparato a un’assenza ordinaria ai fini del premio.

A ciò si aggiunge il generale divieto di discriminazione sancito dall’art. 25 del D. Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle Pari Opportunità, che ricomprende sia la discriminazione diretta, consistente, ad esempio, nel trattare una lavoratrice meno favorevolmente in ragione della maternità, sia la discriminazione indiretta, che ricorre quando l’adozione di criteri, prassi o disposizioni apparentemente neutri determina, o può determinare, una particolare posizione di svantaggio per le lavoratrici.

Dal punto di vista economico, le tutele riconosciute durante il congedo sono disciplinate dagli artt. 53 e 56 del D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico maternità e paternità. Durante il periodo di congedo continuano a maturare regolarmente l’anzianità di servizio, le ferie, la tredicesima e il trattamento di fine rapporto. 

A livello europeo la Direttiva 2006/54/CE vieta qualsiasi forma di discriminazione connessa alla maternità. Le tutele riconosciute alle lavoratrici in maternità sono state ulteriormente rafforzate a seguito dell’entrata in vigore del D. Lgs. n. 96/2026, in materia di trasparenza retributiva. 

Le aziende con almeno 100 dipendenti sono tenute, secondo scadenze progressive, a misurare e comunicare il divario retributivo di genere. Qualora, all’interno di una determinata categoria di lavoratori, il divario superi il 5% e non sia giustificato da fattori oggettivi, in assenza di misure correttive entro sei mesi dalla comunicazione, sorge l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

GLI ERRORI PIÙ FREQUENTI

La vicenda di Taranto rappresenta soltanto la punta dell’iceberg di una questione più ampia: regolamenti aziendali e accordi collettivi possono, in alcuni casi, produrre effetti penalizzanti nei confronti delle lavoratrici madri. Ecco i profili di rischio più ricorrenti.

• La clausola “non valutabile”. Il datore di lavoro non può limitarsi a dichiarare la lavoratrice ‘non valutabile’ quando ciò determina un pregiudizio economico legato alla maternità. Diversamente, deve adottare un criterio oggettivo e non discriminatorio idoneo a neutralizzare gli effetti dell’assenza protetta sulla valutazione. Nel caso deciso dal Tribunale di Taranto, tale criterio è stato individuato nella media storica dei risultati conseguiti nei tre anni precedenti.

• Il calcolo delle presenze nel premio. I sistemi incentivanti basati sulle presenze devono essere verificati anche con riferimento ai congedi parentali e ai permessi fruiti per assistenza a familiari con disabilità ai sensi della Legge 104. L’applicazione automatica del criterio delle presenze, infatti, può determinare una discriminazione. La valutazione deve pertanto tenere conto della specifica disciplina legale e contrattuale applicabile, oltre che dei principi in materia di non discriminazione.

• La valutazione della performance come unico criterio. I sistemi che attribuiscono il riconoscimento economico esclusivamente sulla base della performance individuale devono essere progettati in modo da evitare che le assenze protette producano un effetto penalizzante riconducibile alla maternità o all’esercizio di diritti connessi alla genitorialità e ai congedi parentali. Anche in questo caso, il sistema di valutazione deve essere costruito in modo da neutralizzare gli effetti pregiudizievoli derivanti dall’assenza tutelata.

COSA DEVONO FARE CONCRETAMENTE LE AZIENDE PRIVATE

• 1) Revisionare il regolamento o il contratto aziendale:verificare se esistono clausole che escludono dalla valutazione, o riducono automaticamente il premio, in caso di assenza per maternità, congedo parentale obbligatorio o permessi per assistenza a familiari con disabilità.

• 2) Introdurre un criterio alternativo di calcolo: il periodo di assenza protetta deve essere computato ai fini della determinazione del premio, secondo quanto espressamente previsto dall’art. 1, comma 183, della L. 208/2015. Il sistema deve quindi prevedere un criterio oggettivo che consenta di determinare il premio senza trasformare l’assenza per maternità in un fattore di penalizzazione.

• 3) Allargare la verifica al congedo parentale e ai permessi 104: la giurisprudenza ha progressivamente esteso i principi antidiscriminatori alle assenze per congedo parentale e per assistenza a familiari con disabilità. Dunque, la revisione del sistema deve riguardare tutte le assenze protette, non solo la maternità obbligatoria.

• 4) Verificare la tenuta degli accordi aziendali esistenti: se l’azienda ha un contratto integrativo aziendale o un regolamento premi, è necessario sottoporre quelle clausole a una revisione legale specifica, con attenzione particolare ai criteri di calcolo legati alle presenze.

• 5) Mappare il rischio nel Modello Organizzativo 231: per le aziende che hanno adottato il Modello ex D. Lgs. 231/2001 è opportuno verificare che i protocolli HR e i sistemi di gestione della performance siano coerenti con la normativa antidiscriminatoria e con le procedure interne di controllo. Le discriminazione di genere possono infatti incidere sui un reati-presupposto previsti dal decreto 231.

GLI ENTI PUBBLICI

Per la pubblica amministrazione il quadro è ancor più chiaro: l’art. 9, comma 3, del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 stabilisce che “nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale”. 

Ciò significa che i sistemi di misurazione della performance, siano essi incorporati nel PIAO o in documenti separati, devono neutralizzare i periodi di assenza protetta e adottare un criterio alternativo per valorizzare la prestazione del dipendente negli altri periodi dell’anno. 

È necessario, dunque, revisionare il PIAO e il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) per accertare che i periodi di congedo di maternità, paternità e parentale siano esplicitamente esclusi dalla valutazione individuale e che sia previsto un criterio alternativo di calcolo; verificare i Contratti Collettivi Integrativi applicati per individuare eventuali clausole sulle progressioni economiche che penalizzino i periodi di assenza protetta; aggiornare le linee guida interne dei valutatori.

——

Lo studio è a disposizione per la revisione dei regolamenti aziendali sui premi di produttività e per la verifica della conformità dei sistemi di valutazione della performance ai principi antidiscriminatori, sia nel settore privato sia nella pubblica amministrazione.