RIFORMA PA: LE NOVITÀ SU VALUTAZIONE E ACCESSO ALLA DIRIGENZA

La Legge n. 119 del 2 luglio 2026 introduce novità rilevanti in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale. 

La legge n. 119 del  2 luglio 2026, in  vigore dal 19 luglio 2026, ha tra gli obiettivi l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, dell’efficienza e della trasparenza delle pubbliche amministrazioni e interviene, anche dando delega al governo, per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance.

Le principali novità sono: valutazione delle performance partecipata, accesso alla dirigenza di prima e seconda fascia, limiti ai punteggi apicali.

Vediamoli nello specifico.

VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE

La riforma intende superare il precedente modello di valutazione, unidirezionale e gerarchico, introducendo un sistema collegiale che coinvolge diversi soggetti.  La valutazione sarà dunque:

• Collegiale, per favorire l’oggettività del processo valutativo e superare eventuali asimmetrie, attraverso un sistema di confronto tra pari;
• Esterna, ove possibile, cittadini e utenti esprimeranno il proprio giudizio sui servizi resi; 
• Trasversale, saranno valutate anche soft skills come la capacità di leadership, le capacità gestionali, la tempestività, la cooperazione e l’attitudine a valorizzare i collaboratori; 
• Mirata a obiettivi che dovranno essere oggettivi, correlati alle risorse umane, strumentali e finanziarie, e strutturati in modo da cogliere le priorità per il miglioramento dell’efficienza della PA.

VALUTAZIONE E PREMIALITÀ

Per garantire la meritocrazia e l’effettiva selettività dei premi di risultato, la legge stabilisce criteri molto stringenti: 

• Limite ai punteggi apicali: all’interno di ciascun ufficio dirigenziale, i voti massimi non potranno superare il 30% delle valutazioni complessive per ogni categoria;
• tetto alle eccellenze: i riconoscimenti di eccellenza non possono superare il 20% di coloro che hanno ottenuto il punteggio apicale;
• risorse ai non dirigenti: i risparmi derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla performance dei dirigenti saranno destinati ad alimentare i fondi per la performance del personale non dirigenziale.

MONITORAGGIO DELLA PERFORMANCE E RIFORMA OIV

La definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi e degli indicatori, deve essere effettuata entro il primo trimestre di ogni anno.

L’art. 11 della sopracitata legge attribuisce una delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV), individuando i principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega finalizzati al rafforzamento dell’indipendenza e della terzietà del controllo.

CARRIERA DIRIGENZIALE – ACCESSO SECONDA FASCIA

La riforma interviene anche sulle modalità di accesso agli incarichi dirigenziali. 

Per la dirigenza di seconda fascia, sono previsti tre differenti canali di ingresso:

• Il 50% dei posti sarà assegnato tramite corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA);
• Il 20% dei posti sarà assegnato tramite concorso pubblico indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni;
• Il 30% dei posti sarà riservato ad una procedura selettiva dedicata ai dipendenti che hanno maturato almeno 5 anni di esperienza nell’area dei funzionari (o 2 anni nell’area di elevata qualificazione).

ACCESSO PRIMA FASCIA

Per la dirigenza di prima fascia: 

• Il 50% dei posti sarà assegnato tramite procedure di concorso per titoli ed esami;
• Il 50% dei posti sarà assegnato mediante sviluppo di carriera dal ruolo dirigenziale di seconda fascia, dopo almeno 5 anni, anche non continuativi di servizio nel ruolo dirigenziale, previa positiva valutazione, da parte della commissione.

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