RIDERS: EMANATA CIRCOLARE SU TUTELE NELLE PIATTAFORME DIGITALI

Il Ministero del Lavoro fornisce informazioni sulla classificazione del lavoro dei ciclofattorini in linea con la recente Direttiva (UE) 2024/2831 che tutti gli stati membri dovranno recepire entro il 2 dicembre 2026.

Con la circolare n. 9 del 18 aprile 2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni utili, a legislazione vigente, per una ricognizione delle effettive modalità attraverso le quali è resa l’attività lavorativa nel settore dei riders. Il documento tiene conto inoltre della necessità di garantire ai lavoratori un adeguato contenuto di tutela, a prescindere dalla tipologia contrattuale con la quale è stipulato il rapporto di lavoro. La prestazione resa dai lavoratori può essere organizzata, così come ogni altra attività lavorativa, con modalità tra loro anche significativamente differenti. La stessa categoria dei lavoratori non si esaurisce con coloro che provvedono alla consegna di beni per conto altrui, sebbene quella dei ciclofattorini (o riders) rappresenti oggettivamente la modalità con la maggiore diffusione nell’ambito della ricognizione offerta dal d.lgs. n. 81/2015.

LA NORMATIVA

Dal punto di vista normativo, alla disciplina interna (art. 2 e Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015), si è aggiunta la recente Direttiva (UE) 2024/2831 adottata il 24 ottobre 2024 dal Parlamento e dal Consiglio dell’Unione europea e che tutti gli stati membri dovranno recepire entro il 2 dicembre 2026. La Direttiva contiene prescrizioni minime comuni, orientate a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali per questa tipologia di lavoratori. A tal fine prescrive agli Stati membri di garantire che i lavoratori delle piattaforme digitali dispongano di una corretta determinazione della loro situazione occupazionale e di limitare, in questo ambito, il ricorso al lavoro autonomo fittizio. Per il raggiungimento di tali finalità il legislatore europeo promuove, per un verso, il principio del “primato dei fatti” che conformemente alla raccomandazione n. 198 dell’OIL sul rapporto di lavoro (2006) impone di valorizzare le effettive modalità di esecuzione del lavoro più che la formale descrizione data dalle parti al rapporto; per altro verso, prescrive agli Stati membri di introdurre una presunzione legale (relativa) di subordinazione nei procedimenti amministrativi e giudiziari, così da riequilibrare l’asimmetria contrattuale che connota la posizione dei lavoratori rispetto alle piattaforme digitali. Ciò al fine della determinazione della corretta situazione occupazionale (art. 4 Dir. UE 2024/2831), tenendo conto della natura eterogenea della categoria, che richiede la verifica caso per caso del corretto inquadramento delle modalità attraverso le quali la prestazione lavorativa è organizzata.

LAVORO AUTONOMO O SUBORDINATO?

Le eterogenee modalità che connotano lo svolgimento della prestazione lavorativa dei riders si riflettono sulle diverse tipologie di lavoro adottabili. L’attività può essere considerata sia quale prestazione di lavoro autonomo che come rapporto di lavoro subordinato (cfr., da ultimo, Cass. civ., sez. lav., sent. n. 2728 dell’8 febbraio 2010 e sent. n.11539 del 15 giugno 2020). 

Tuttavia, in considerazione delle specifiche caratteristiche dell’attività il legislatore, con il decreto-legge 3 settembre 2019, n. 101 (convertito, con modificazioni, con la legge 2 novembre 2019, n. 128), ha novellato l’art. 2, comma 1 del decreto legislativo n. 81/2015, introducendo una previsione ad hoc per le collaborazioni continuative, a carattere prevalentemente personale, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (c.d. collaborazioni etero-organizzate). 

In tal modo la normativa, pur non inserendo nell’ordinamento un tertium genus di lavoro, ha introdotto una disposizione che – in ragione della sostanziale posizione di debolezza contrattuale – prevede l’applicazione delle tutele riservate al lavoro subordinato anche a quei soggetti che, per le concrete modalità di svolgimento della prestazione, continuano ad essere inquadrabili nell’ambito del lavoro autonomo (Cass. 24 gennaio 2020, n. 1663).

Contestualmente, è stato inserito nello stesso decreto n. 81/2015 anche il Capo V-bis che ha dettato una disciplina speciale per il lavoro autonomo prestato attraverso piattaforme digitali, nell’ottica di garantire un nucleo minimo di tutele anche ai lavoratori che non rientrino nella categoria delle collaborazioni etero-organizzate.

La prestazione lavorativa potrà dunque atteggiarsi secondo le diverse modalità organizzative illustrate di seguito.

LAVORO AUTONOMO

L’art. 47-bis del d.lgs. n. 81/2015 opera un’ esplicita indicazione circa i livelli minimi di tutela per questa particolare categoria di lavoratori, dei quali innanzi tutto è definita la natura autonoma. È il legislatore quindi, ad intravedere innanzi tutto la plausibilità, nell’ambito di un’organizzazione genuina della prestazione lavorativa, della riconduzione della fattispecie in esame al lavoro autonomo.

Potrà essere qualificata in termini di autonomia l’attività caratterizzata dall’assenza di:

• poteri di controllo, anche in relazione ai tempi e al luogo della prestazione;
• poteri di direzione;
• poteri sanzionatori;

e dalla reale facoltà del prestatore di non accettare l’incarico di consegna o di dismettere la sua disponibilità in modo unilaterale, senza subire alcuna conseguenza pregiudizievole per successive collaborazioni.

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LE TUTELE 

L’ordinamento garantisce comunque ai riders un livello di tutele compatibile con la natura autonoma della prestazione. Il Capo V-bis (artt. dal 47-bis al 47-octies) del d.lgs. n. 81/2015 – intitolato “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali” – ha infatti riconosciuto ai “lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore” il diritto, tra l’altro, a:

• un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• un’indennità integrativa (pari almeno al 10% del compenso di base) per il lavoro svolto di notte, nei giorni festivi o, comunque, in condizioni metereologiche sfavorevoli;
• una copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con un premio assicurativo determinato in base al tasso di rischio corrispondente all’attività svolta nonché il rispetto della normativa prevenzionistica (d.lgs. n. 81/2008).

LAVORO SUBORDINATO

La possibilità di intrattenere un rapporto di lavoro di natura subordinata per il tramite delle piattaforme digitali può essere innanzi tutto frutto di una esplicita decisione in tal senso, manifestata attraverso l’assunzione, con tutte le formalità del caso, dei ciclofattorini, da parte delle piattaforme.

Gli elementi essenziali a cui far riferimento per qualificare un rapporto come subordinato, si rinvengono nell’art. 2094 c.c. che richiama gli indici della “dipendenza” e della “direzione”, da cui discende un vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, con inserimento nell’organizzazione aziendale e conseguente limitazione dell’autonomia del lavoratore stesso.

La più recente giurisprudenza di merito (cfr. Tribunale Torino, 14 gennaio 2023, n. 1560) ha offerto utili indicazioni riguardo alla presenza di indici rivelatori di un rapporto di lavoro subordinato.

• l’esistenza di direttive specifiche e sostanzialmente vincolanti, cui il ciclofattorino è tenuto ad attenersi nelle diverse fasi della propria attività, rende manifesta l’eterodirezione esercitata dalla piattaforma sull’attività svolta dal lavoratore, caratteristica che la distingue nettamente dall’attività di consegna svolta da un lavoratore autonomo. 
• l’esistenza di un potere di controllo esteso e pervasivo  e il fatto che la piattaforma informatica imponga il rispetto di predeterminati slot orari e ordini e attribuisca punteggi ai ciclofattorini, laddove al basso punteggio si accompagnino rilievi o altre conseguenze di natura sostanzialmente disciplinare. In definitiva, occorre quindi prestare particolare attenzione alle caratteristiche tecniche del funzionamento della piattaforma e dello specifico algoritmo utilizzato.

IL LAVORO INTERMITTENTE

La dinamica lavorativa in analisi appare inverare maggiormente i tratti caratterizzanti il lavoro intermittente. Ciò ai sensi dell’art. 13 del d.Igs. n. 81/2015, che con riferimento alla fattispecie del lavoro intermittente, la definisce come quella avente appunto tale carattere “o” discontinuo.

A tale tipologia contrattuale si potrà fare riferimento per disciplinare il rapporto in punto di trattamento economico, normativo e previdenziale, laddove richieste e ritenuta effettiva la esigenza. Sul punto, il legislatore, all’art. 17 del D.lgs n. 81/2015, stabilisce una ragionevole riparametrazione del trattamento economico, normativo e previdenziale, risultando riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

La collocazione, in concreto, nell’alveo della fattispecie del lavoro subordinato, anche di tipo intermittente, determina l’applicazione della normativa vigente in materia di orario di lavoro (decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66).

COLLABORAZIONI ETERO-ORGANIZZATE

Tenuto conto del più volte richiamato principio della indisponibilità del tipo contrattuale, ai ciclofattorini può essere applicata la disciplina propria del rapporto di lavoro subordinato anche quando l’attività dagli stessi svolta non sia riconducibile all’area della subordinazione, ma, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, le modalità attraverso le quali è attuata “si concretano in prestazioni di lavoro:

• prevalentemente personali,
• continuative

e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente”.

In tal senso, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663 del 2020, ha affermato che la ratio dell’art. 2, comma 1, è da rinvenirsi nella scelta politico legislativa di «assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato […], al fine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di “debolezza” economica, operanti in una “zona grigia” tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea».

L’applicazione della norma in discorso non riguarda quelle modalità di organizzazione della prestazione lavorativa che, nonostante la presenza dell’elemento di novità della piattaforma digitale, configurano un rapporto di lavoro di tipo subordinato, riconducibile all’art. 2094 c.c.

PROFILI PREVIDENZIALI

Per quanto concerne i profili relativi all’inquadramento previdenziale dei lavoratori in questione, va fatto riferimento al principio del parallelismo e automatismo tra l’applicazione della disciplina lavoristica e quella previdenziale (cfr. ad es. Cassazione Sentenza n. 5097 del 11/10/1984), secondo il quale “la relazione di lavoro è il presupposto che giustifica l’insorgenza del rapporto giuridico, che, una volta qualificato, con individuazione della sua disciplina giuridica, determina, in conseguenza, quella previdenziale” (Tribunale di Milano, sentenza n. 3237 del 19.10.2023).

L’inquadramento previdenziale è quindi con obbligo di iscrizione nell’AGO dell’INPS (“Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti”).

PROFILI PREVENZIONALI E ASSICURATIVI

In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, infatti, la tutela è identica sia che si tratti di lavoratori subordinati, che di collaboratori eterodiretti a cui si applica la disciplina del lavoro subordinato, che di lavoratori autonomi.

L’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato in presenza di rapporti di lavoro autonomo non genuini ha effetto esclusivamente ai fini dell’imponibile retributivo da assumere per la determinazione dei premi assicurativi dovuti dall’impresa titolare della piattaforma digitale che, per espressa previsione di legge, è tenuta a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal decreto del Presidente della Repubblica n. 1124 del 1965. Infatti, in caso di applicazione della disciplina del lavoro subordinato, il datore di lavoro dovrà versare i premi assicurativi anziché sulla retribuzione convenzionale prevista dall’art. 47-septies per i lavoratori autonomi, su quella effettiva o, comunque, su quella prevista dal contratto collettivo nazionale di riferimento o dal CCNL da assumere.

QUI LA CIRCOLARE COMPLETA