Il 5 novembre scorso, il Parlamento portoghese ha approvato una nuova legge sul lavoro da remoto, la quale modifica ed aggiunge alcuni articoli al c.d. “Codice del Lavoro” (Legge n. 7 del 12 febbraio 2009), fonte principale per la regolazione dei rapporti di lavoro nel paese.

Il  citato provvedimento legislativo rappresenta l’unione di diversi progetti di legge, volti a riformare la disciplina del lavoro da remoto nel paese, ed è una diretta conseguenza del massiccio ricorso a tale modalità di lavoro durante la pandemia da COVID-19; il lavoro da remoto ha infatti determinato il cosiddetto work-life blending è infatti identificato da molti come fonte di alcuni dei “nuovi rischi” psicosociali che possono colpire tali lavoratori, rischiando di aumentarne significativamente i livelli di stress.  

Le preoccupazioni degli esperti appaiono supportate dai più recenti dati relativamente al lavoro da remoto durante la pandemia da COVID-19. Questi, infatti, mostrano come, per moltissimi lavoratori in Europa, ad un costante uso del lavoro da remoto sia conseguito un effettivo aumento del numero di ore di lavoro: un sondaggio condotto da Eurofound nel marzo del 2021 sembra dimostrare addirittura dimostrare una diretta relazione tra il quantitativo di lavoro svolto al di fuori dei locali aziendali e il rischio di prolungamento dell’orario di lavoro.

Tale trend sembra peraltro essere confermato anche all’interno del contesto nazionale italiano. Un’indagine condotta da FIM-CISL e ADAPT nel corso del 2021 ha infatti rivelato come ben il 59% dei lavoratori del settore metalmeccanico che ha fatto esperienza di lavoro agile durante la pandemia abbia lavorato per un maggior numero di ore rispetto a quelle previste all’interno del proprio contratto. Allo stesso tempo, più del 60% del campione oggetto della ricerca ha rilevato di non essere stato destinatario di alcuna misura volta ad attuare il c.d. “diritto alla disconnessione” previsto dall’attuale legge che regola il lavoro agile all’intero del nostro ordinamento (art. 19, comma 1, legge n. 81 del 2017).

Proprio il diritto alla disconnessione, misura introdotta per la prima volta all’interno dell’ordinamento francese, appare uno strumento fondamentale al fine di impedire il cosiddetto work-life blending. Esso, infatti, comporta l’identificazione di uno specifico periodo di tempo in cui il lavoratore deve essere tutelato da qualsiasi interferenza dell’attività lavorativa sulla propria vita privata. Tale strumento è altresì stato recentemente oggetto di dibattito da parte delle istituzioni europee: risale infatti al gennaio 2021 una risoluzione del Parlamento Europeo nella quale si chiede alla Commissione europea di proporre una direttiva che garantisca ai lavoratori di disconnettersi al di fuori dell’orario lavorativo senza conseguenze disciplinari o relative alla propria carriera.

Una volta identificata la natura del concetto di “diritto alla disconnessione”, tuttavia, ci si rende conto che le disposizioni all’interno della legge portoghese non appaiono idonee a configurare una simile fattispecie, nonostante si riconosca il principio per cui il lavoratore che non risponda alle sollecitazioni fuori orario da parte del datore di lavoro non possa subire ripercussioni legate alle proprie condizioni di lavoro o alle sue opportunità di carriera.

L’articolo 199-A, infatti, fa riferimento unicamente a una disconnessione di tipo “verticale”, che tende a proteggere il lavoratore dai tentativi di contatto da parte del datore di lavoro o dai propri superiori gerarchici: non fa al contrario menzione della c.d. disconnessione “orizzontale”, la quale impedirebbe che il lavoratore venga contattato da parte dei propri colleghi di lavoro.

Peraltro, all’interno del testo di legge non si fa mai esplicitamente riferimento all’esercizio di un vero e proprio “diritto” alla disconnessione, contrariamente a quanto previsto da altre discipline nazionali in materia: sembra che una tale previsione fosse prevista all’interno della proposta di legge originaria, ma che sia poi stata espunta nel corso del dibattito parlamentare.

In conclusione, dunque, i punti più interessanti relativamente alla nuova regolazione del lavoro da remoto in Portogallo non sembrano coincidere con le previsioni relative alla disconnessione. Esse, infatti, appaiono meramente rivolte a difendere i periodi di riposo del lavoratore dalle potenziali ingerenze da parte del datore di lavoro, non tenendo conto del fatto che, spesso, è il modello organizzativo presente all’interno dei diversi contesti produttivi a mettere a repentaglio la disconnessione del lavoratore a distanza dai suoi strumenti di lavoro.

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Bollettino ADAPT