Ogni volta in cui elementi destrutturanti esterni al rapporto di lavoro fanno la loro comparsa con considerevole grado di invasività lo smart working si trova al centro del dibattito. 

È accaduto durante la gestione pandemica, lo è oggi anche a causa della gestione di sovraccosti energetici sia per la produzione strettamente intesa (impianti), ma anche per le strutture d’ufficio. 

La possibilità in discussione è dunque quella di adibire a lavoro agile in maniera collettiva/massiccia personale le cui mansioni sono “remotizzabili”, così da ridurre i consumi energetici di uffici e sedi aziendali. 

E d’altro canto l’articolo 18 della legge n° 81/2017 sulle misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato, non cita solo la conciliazione vita/lavoro, a cui ci riferiamo quando inquadriamo la materia, ma anche la competitività dell’impresa, da intendersi anche come efficientamento mediante riduzione di costi fissi.

LA SITUAZIONE OGGI

Ci sono già anche le prime esperienze informali, con chiusure di sede alcuni giorni della settimana per le funzioni impiegatizie e conseguente adibizione a lavoro agile o smaltimento di ferie arretrate, e le prime indagini che stimano da un lato i consumi in termini di MW/h risparmiati dal datore di lavoro e dall’altro i possibili aggravi economici per i lavoratori che si ritrovano a lavorare dalle proprie abitazioni (o altri luoghi non nella disponibilità dell’impresa) (vedi S. Uccello, Smart working, test sui costi in bolletta, Il Sole 24 ore, 17 ottobre 2022). 

Esistono dunque interessi, almeno in parte contrapposti, che entrano in qualche misura in ogni scambio negoziale, anche su questa materia. In termini di bilanciamento, potrebbe soccorrere l’articolo 12 del decreto-legge n° 115/22, che consente per l’anno 2022 di utilizzare parte o l’intero plafond di cui all’articolo 51 comma 3 TUIR, maggiorato a 600 euro, anche per il rimborso di spese domestiche sostenute dai lavoratori dipendenti. Ma la norma appare sul piano pratico fortemente depotenziata, per l’assenza di indicazioni da parte dell’amministrazione finanziaria circa le modalità concrete di applicazione del rimborso.

LE IPOTESI CHE SI POSSONO VERIFICARE

Andando verso un primo tentativo di sistematizzazione vediamo che possono, in concreto, verificarsi molteplici situazioni, che richiedono differenti approcci.

Possiamo identificare quattro ipotesi di fondo: 

a) azienda priva di regolamentazione collettiva e individuale: stante il perdurare delle deroghe di cui all’art. 90 co. 3-4 decreto-legge n. 18/20, l’adibizione del personale individuato in base alle esigenze organizzative a lavoro agile potrà avvenire in via unilaterale, anche per il tramite di comunicazioni da rendere tramite e-mail o intranet aziendale; 

b) azienda che abbia sottoscritto accordi individuali: laddove siano pattuite particolari clausole di programmazione delle giornate di lavoro agile da parte del dipendente, eventualmente sottoposta ad autorizzazione del vertice aziendale (prassi largamente diffusa), nonché numeri massimi di giornate nella settimana o nel mese, appare difficoltoso procedere in via unilaterale, cioè superando quanto originariamente pattuito, salvo modifiche all’accordo per comportamenti concludenti, comunque di scarsa tenuta in caso di contenzioso; 

c) aziende che abbiano predisposto un regolamento aziendale: essendo la fonte di natura unilaterale, è possibile procedere, nel rispetto di eventuali condizioni/procedure ivi previste, alla revisione della stessa, nel senso ad esempio di una diversa distribuzione delle giornate oppure di una estensione in termini numerici delle stesse; 

d) presenza di accordi aziendali: si tratta dell’ipotesi oggettivamente più complessa, dovendosi tenere in considerazione quanto definito negli stessi accordi, ivi comprese eventuali procedure in caso di esigenze di modifica/integrazione di quanto pattuito.

L’ANALISI DELLE IPOTESI

L’ipotesi sub a) sembra quella che attualmente garantisce maggiore flessibilità, almeno fino al 31 dicembre 2022, ma non sembra totalmente esente da rischi, se si volesse ad esempio recuperare la ratio sottesa all’originaria disciplina derogatoria (finalità prevenzionistica e di contrasto al fenomeno pandemico), o più semplicemente valutare l’impatto dell’esercizio impositivo sulla popolazione aziendale coinvolta. 

Nelle altre ipotesi, non infrequenti, occorrerà verificare in particolar modo le clausole originariamente pattuite e quanto eventualmente definito in materia di sospensione/recesso (dall’accordo individuale, rispettando i termini di legge, oppure dalla regolamentazione e/o contrattazione collettiva). 

Procedere al recesso “a tappeto” da accordi individuali, magari anche di recentissima firma, con l’intenzione di fargli seguire nell’immediatezza l’adibizione unilaterale, appare problematico sotto il duplice profilo di gestione delle risorse umane e di maggiori oneri amministrativi. 

Sarebbe dunque preferibile, se le condizioni lo consentono, procedere mediante lettera di modifica/integrazione degli accordi vigenti, recuperando il necessario consenso di controparte. 

Infine, per il caso sub d) – oltre alle pattuizioni vigenti – occorrerà tenere in considerazione le logiche generalmente sottese a scambi di natura contrattual-collettiva, il contesto ed il grado di sviluppo dei rapporti sindacali, le possibili rivendicazioni, etc.

Prevedere “clausole di uscita” o meccanismi di revisione delle originarie pattuizioni, non solo al mutamento del quadro normativo, ma anche al variare delle condizioni esogene o endogene rispetto al rapporto di lavoro sembra opportuno in ottica di futura prevedibilità di simili evenienze.

Credit by: BOLLETTINO ADAPT