Grazie al Decreto Legislativo n. 105/2022, il cosiddetto Decreto Conciliazione vita – lavoro, dal 13 agosto 2022 è scattato il diritto del padre lavoratore subordinato a fruire di 10 giorni di congedo indennizzato, anche in concomitanza con la fruizione del congedo di maternità da parte della madre in caso di nascita, adozione o affidamento di un bimbo. 

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Il diritto opera anche per gli eventi antecedenti tale data, ricordando che il padre può fruire del congedo, continuativamente o in modo frazionato (ma non ad ore) nel periodo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi.

LA NOTA DELL’ISPETTORATO

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha chiarito con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 (pdf su tel) questi ed altri aspetti introdotti dal decreto che ha ampliato e migliorato la tutela normativa ed economica riconosciuta ai lavoratori dipendenti sia del settore privato che di quello pubblico.

Il congedo ben può definirsi “congedo di paternità obbligatorio” stante che il datore di lavoro deve concedere il congedo richiesto dal lavoratore seppure nel rispetto di quanto previsto dal comma 6 dell’art. 27-bis aggiunto al D.Lgs. n. 151/2001 dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2001.

COSA DEVE FARE IL PADRE 

La norma citata richiede la comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni in cui si intende fruire del congedo, anche attraverso “l’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze, con un anticipo non minore di cinque giorni “ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto e fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva”.

LE SANZIONI 

Il mancato riconoscimento del diritto da parte del datore di lavoro e gli ostacoli posti per il suo esercizio sono, ora, sanzionati dal nuovo art. 31-bis del D.Lgs. n. 151/2001 il quale dispone che “il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’articolo 27-bis sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582…” con l’aggiunta di una sanzione indiretta – ma per nulla priva di rilievo – consistente nell’impedimento del conseguimento della certificazione della parità prevista dall’art. 46-bis del D.Lgs. n. 109/2006 se l’inosservanza è rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta di detta certificazione.

DIFFIDA

L’INL ammette però che la violazione è diffidabile a norma dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 nel caso in cui il congedo sia ancora fruibile e raccomanda agli Ispettori di verificare, sul piano degli accertamenti ispettivi un eventuale comportamento datoriale che ostacoli la fruizione del congedo, precisando che “non può ritenersi di ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni stabilito dal legislatore, a meno che un eventuale parto anticipato rispetto alla data presunta non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso e ferme restando le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva”.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

Un aspetto molto delicato e particolare riguarda il divieto di licenziamento del lavoratore padre disciplinato dall’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001. Con la nota 2414 in commento l’INL sottolinea che il divieto trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27-bis e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

L’inosservanza è punita con la sanzione amministrativa da 1.032 a 2.582 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della legge n. 689/1981. La stessa sanzione si applica in caso di inosservanza del “diritto al rientro e alla conservazione del posto” di cui all’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001 che dispone il diritto della lavoratrice madre ovvero del lavoratore padre a conservare il posto di lavoro e, salvo espressa rinuncia di rientrare nella stessa unità produttiva o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, con le stesse mansioni o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.

LE CONCLUSIONI DELL’INL 

Tenuto conto che l’evento nascita e la fruizione del congedo da parte del lavoratore padre costituiscono elementi essenziali per l’individuazione del regime normativo applicabile, si ritiene che le tutele previste rispettivamente dall’art. 54, comma 7 (divieto di licenziamento) e dall’art. 55, comma 2 (indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni) trovino applicazione anche nei casi in cui la nascita sia avvenuta prima del 13 agosto 2022, a condizione che il congedo di paternità di cui all’art. 27-bis in commento sia stato fruito anche solo parzialmente dopo tale data.

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A_LAV_09122022_Nota_INL_2414_06122022-pdf Download