Contratto a termine emergenziale: gli elementi di attenzione per il datore di lavoro

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  • On Maggio 10, 2021
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La stretta determinata dal decreto Dignità si è rivelata un boomerang non consentendo alle imprese di rispondere in modo flessibile alle fluttuazioni e alle crisi di mercato determinate dalla crisi sanitaria in corso. Il decreto Sostegni ha consentito una ulteriore deroga ai vincoli posti per il rinnovo e/o la proroga dei contratti a termine anche mediante somministrazione fino al 31 dicembre 2021. Tale decisione è stata anche conseguenza degli ultimi dati diffusi dall’ISTAT in tema di calo dell’occupazione femminile e giovanile e, in particolare, sui rapporti flessibili. Quali elementi di novità deve considerare il datore di lavoro nella stipula dei contratti a termine emergenziali?

Dopo la riforma del Jobs Act che ha definito organicamente l’intero “mondo lavoro” tutti gli operatori speravano in un periodo di tranquillità in cui far assestare i vari istituti in quella sede normati. Sappiamo bene che non è andata proprio così. Dai licenziamenti agli ammortizzatori sociali, dai contratti atipici alle collaborazioni coordinate e continuative è stato susseguirsi di cambiamenti tutt’altro che marginali. In tema di contratti a termine le maggiori innovazioni sono derivate dal “famigerato” decreto Dignità. Anche in questo caso però i periodi successivi si sono rivelati tutt’altro che stabili anche a causa della crisi da Covid-19 che ha imposto ripensamenti circa le scelte fatte dal legislatore proprio con il D.L. n. 87/2018.
A seguito delle recenti novità normative appare utile effettuare una ricognizione sulla vigente disciplina dei contratti a termine in questa fase emergenziale.
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Rinnovo e proroga dei contratti a termine nel decreto Sostegni

Il D.L. n. 41 del 22 febbraio del 2021, c.d. decreto Sostegni, modificando l’articolo 93 del decreto Rilancio, ha consentito una ulteriore deroga ai vincoli posti per il rinnovo e/o la proroga dei contratti a termine anche mediante somministrazione.
Tale decisione è stata anche conseguenza degli ultimi preoccupanti dati diffusi dall’ISTAT in tema di calo dell’occupazione femminile e giovanile e, in particolare, sui rapporti flessibili. Insomma, l’Esecutivo è corso ai ripari per intervenire in una situazione occupazionale quanto mai preoccupante.
In ragione della novella del citato decreto Sostegni sarà possibile accedere fino al 31 dicembre 2021 alla proroga e/o al rinnovo dei contratti a tempo determinato nel rispetto della durata massima complessiva di 24 mesi. Si precisa che ciò sarà possibile per un periodo massimo di 12 mesi per una sola volta in assenza delle causali e senza obbligo di rispetto dei periodi di latenza (il cosiddetto Stop&go).
La novella del DL citato introduce una nuova disposizione di assoluto interesse: nella concreta applicazione normativa non si tiene conto dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti.
La disposizione opera nei casi in cui il lavoratore abbia reso la propria attività lavorativa all’interno dell’azienda con un contratto di lavoro a tempo determinato o in somministrazione, e per il quale l’azienda abbia proceduto a rinnovare il rapporto di lavoro, ovvero qualora il rapporto in essere venga prorogato. E’ di tutta evidenza che tale agevolazione normativa venga esclusa allorquando si tratti di una prima assunzione a tempo determinato per la quale ordinariamente, in base all’articolo 19, comma 1, del D.Lgs 81/2015 e s.m.i., vi è la possibilità di instaurare o prorogare contratti a termine acausali ove la durata non ecceda i primi 12 mesi complessivi.
La proroga dell’agevolazione in discorso, come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’Interpello n. 2 del 3 marzo 2021, si applica anche ai contratti di lavoro in somministrazione a termine per i quali in via eccezionale, vista la fase emergenziale, potranno essere rinnovati e/o prorogati oltre i 12 mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti previsti dalla legge.

Obiettivi e acausalità

La norma ha anche lo scopo di evitare il ricorso a strumenti di sostegno al reddito (NASpI), che sarebbe necessario attivare per i lavoratori cessati fino a che gli stessi non riprendano l’occupazione successiva. A ciò si aggiunga la provvisoria abrogazione dell’obbligo di indicare la causale in caso di rinnovo ovvero di proroga in fase emergenziale. Tra l’altro questa proroga non dovrà essere computata tra quelle previste dalla normativa di riferimento. Quindi si tratta di una “proroga straordinaria” eccedente il computo delle quattro a disposizione del datore di lavoro.
Viene altresì sospesa, come detto, la regola che prescrive, in caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato, una vacanza contrattuale, c.d. stop & go, di almeno 10 o 20 giorni dal precedente contratto a termine, a seconda che il contratto, appena terminato, sia stato di una durata sino a 6 mesi, ovvero superiore ai 6 mesi.
L’applicazione di queste regole può avvenire solo una volta con il medesimo lavoratore. La disposizione decorre dalla vigenza del decreto Sostegni (23 marzo 2021), senza tener conto di eventuali rinnovi o proroghe sulle quali l’agevolazione sia stata già utilizzata, per le precedenti norme.
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Durata massima e altri limiti

La normativa impone due limiti di durata:
1. il contratto a termine agevolato, per rinnovo o proroga, non potrà superare i 12 mesi;
2. la durata massima complessiva, tra tutti i rapporti di lavoro a termine intercorsi con il lavoratore, non potrà essere superiore ai 24 mesi.
Al netto dell’agevolazione normativa emergenziale, il datore di lavoro dovrà in ogni caso tener presenti i noti limiti:
a) i 24 mesi di durata massima complessiva ovvero quelli previsti dalla contrattazione collettiva;
b) le ordinarie 4 proroghe nell’arco di 24 mesi al netto della proroga una tantum acausale posta dalla normativa emergenziale;
c) la percentuale massima di utilizzo dei rapporti a termine prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento dell’azienda. Si ricorda che nel caso in cui la contrattazione non abbia disciplinato la percentuale, si applica la previsione legale, ossia il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione;
d) la contribuzione addizionale dell’1,4% e quella progressiva dello 0,5% per ogni rinnovo;
e) il divieto di attivare contratti a termine (anche in somministrazione) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori con particolare riferimento alla attuale valutazione del rischio contagio da Coronavirus.
I limiti sopra evidenziati sono, in parte, cedevoli rispetto alla normazione della contrattazione collettiva che potrà modificare, come già evidenziato per esempio, il limite di contingentamento ordinariamente previsto al 20% degli occupati a tempo indeterminato.
La contrattazione collettiva, che ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, potrà essere quella di qualunque livello territoriale, potrà introdurre diverse soglie e modalità di calcolo. In questo caso le norme contrattuali non agiscono in deroga alla legge ma proprio secondo le indicazioni della stessa che evidenza come il limite legale operi esclusivamente in assenza di diverse norme contrattuali.
Non sarà pertanto necessario attivare un contratto adattativo o di prossimità, ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/11, per apportare tale modifica. La contrattazione di prossimità sarebbe invece necessaria per integrare o modificare le causali di legge inserite dal decreto Dignità.
Credit by:
IPSOA Quotidiano
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