Con effetto dal 26 maggio 2021 si allarga il campo di applicazione del contratto di espansione ad azienda con almeno 100 dipendenti.

Lo strumento è stato introdotto sperimentalmente per il biennio 2019-2020 per le aziende con più di 1.000 dipendenti e riformato dalla legge di Stabilità soltanto 5 mesi fa per aprirlo alle aziende con almeno 250 dipendenti. Nel nuovo assetto, dunque, anche le aziende più piccole, che possano raggiungere i 100 dipendenti anche attraverso aggregazione stabile, possono conseguentemente sfruttare il contratto di espansione per accompagnare alla pensione i lavoratori più anziani con uno scivolo agevolato fino a 5 anni, assumendo l’impegno di inserire altri lavoratori e di formare il restante personale in una prospettiva di ricambio generazionale e aggiornamento delle competenze.

Scende a 100 unità anche il limite di accesso alla cassa integrazione straordinaria, che riguarda tuttavia principalmente le aziende industriali con più di 15 dipendenti e le aziende commerciali con più di 50 dipendenti. Questo ammortizzatore sociale presenta il vantaggio di una durata massima di 18 mesi che non si computano nei limiti di durata massima previsti dal regime generale per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali (ossia 24 mesi nel quinquennio mobile).

Il decreto Sostegni bis introduce una speciale cassa straordinaria in deroga per le aziende industriali più colpite dagli effetti economici della pandemia. Sono interessate le aziende industriali destinatarie della CIGS che abbiano subito nel primo semestre 2021 un calo di fatturato del 50% rispetto al primo semestre 2019.

Questa particolare tipologia di CIGS è alternativa a quelle previste dalla legislazione ordinaria ed è concessa, previo accordo sindacale finalizzato al mantenimento dei livelli occupazionali, in deroga al limite massimo di durata e alle normali causali della riorganizzazione, della crisi e del contratto di solidarietà.

Il nuovo ammortizzatore sociale si differenzia da quelli disponibili a legislazione ordinaria per tre aspetti caratterizzanti:

· la misura massima della riduzione dell’orario di lavoro non può essere superiore in media all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. È tuttavia ammesso ridurre l’orario fino al 90% nell’arco dell’intero periodo di validità dell’ammortizzatore per ciascun lavoratore;

· l’intervento di integrazione salariale è pari al 70% della retribuzione perduta anziché all’ordinario 80%, ma senza limitazione di massimale;

· il contributo addizionale non è dovuto.

Le aziende industriali che ricorrono a questo ammortizzatore devono quindi mettere in conto che non sarà possibile sospendere i lavoratori a zero ore.

Interessante è anche la previsione che, da un lato, sterilizza gli aumenti retributivi previsti dai contratti collettivi aziendali nei sei mesi precedenti il ricorso alla cassa straordinaria ai fini del calcolo del trattamento e, dall’altro, riduce il trattamento stesso in corrispondenza di eventuali successivi aumenti retributivi disposti dalla contrattazione aziendale. Si tratta evidentemente di una norma antielusiva, di cui però non si capisce la ratio dal momento che questo ammortizzatore si rivolge ad aziende prostrate da una perdita di fatturato di almeno il 50% rispetto al periodo precedente la pandemia, che ben difficilmente possono permettersi contratti integrativi che generino incrementi retributivi.

Di sicuro interesse, invece, è l’assenza di oneri contributivi per il datore di lavoro e l’integrazione reddituale senza limiti di massimale, che può risultare estremamente interessante per i redditi più alti.

Un’ultima annotazione riguarda la circostanza che per i datori di lavoro che accedono a questa tipologia di cassa straordinaria non è stabilita la proroga del divieto di licenziamento. Ciò potrebbe consentire ai datori di lavoro che si trovano in situazioni di particolare difficoltà di avviare una riduzione del personale in costanza del trattamento di integrazione salariale per assorbire i costi della procedura. L’iniziativa potrebbe apparire antitetica alla dichiarata finalità di mantenimento dei livelli occupazionali cui è collegato l’ammortizzatore speciale, ma la contraddizione è solo apparente: come può ipotizzarsi l’invarianza d’organico a fronte di una perdita del fatturato dell’ordine del 50%? In realtà, se nel corso del semestre si registrasse l’impossibilità di riassorbimento dell’eccedenza di personale, l’ammortizzatore “ponte” potrebbe proprio consentire la gestione non traumatica e condivisa con le organizzazioni sindacali di un necessario adeguamento della forza lavoro al mutato quadro economico.

Terminata la cassa con causale COVID-19, le aziende industriali hanno la possibilità di ricorrere alla CIGO secondo le procedure e le condizioni del regime ordinario, a partire dal 1° luglio 2021, ma con il vantaggio dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale.

La misura segna, in qualche modo, la fine degli ammortizzatori emergenziali ed il ritorno alle regole ordinarie: giustificazione del temporaneo esubero, rispetto dei termini procedurali e dei limiti di durata, valutazione prospettica dell’effettiva capacità di ripresa, presentazione all’INPS della relazione tecnica, etc.

La condizione per ottenere l’esonero è l’impegno a non attivare procedure di licenziamento, collettivo o individuale, per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021.

La condizione parrebbe quasi ovvia: infatti, la prospettiva di temporaneità dell’esubero e di certa ripresa dell’attività inibisce sempre il ricorso al licenziamento in costanza di CIGO. Tuttavia, la preclusione dei licenziamenti, quando si utilizza l’ammortizzatore ordinario, riguarda la sola unità produttiva interessata dallo strumento e non l’intero corpo aziendale. In questo caso, invece, il divieto di licenziamento colpisce il datore di lavoro e, quindi, l’azienda in tutte le sue articolazioni e non solo la singola unità produttiva interessata dalla sospensione. A parziale compensazione della portata del divieto, la norma prevede la possibilità, già sperimentata con successo a partire dal decreto Agosto, di realizzare con accordo collettivo piani di risoluzione incentivata dei rapporti di lavoro su base volontaria con diritto alla Naspi per il lavoratore estromesso.

Fino al 31 dicembre 2021, per le aziende che già fruiscono dell’intervento dell’integrazione salariale straordinaria per cessazione aziendale e che abbiano particolare rilevanza strategica sul territorio, è possibile accedere ad una proroga di 6 mesi del trattamento stesso con accordo sindacale da stipulare in sede governativa.

Tutte le misure sopra descritte sono soggette al limite di capienza dei fondi specificamente stanziati. È prevedibile, pertanto, che dal 1° luglio partirà la corsa ad attivare gli strumenti per potersi garantire queste provvidenze di carattere eccezionale.