CASSAZIONE: IL DIPENDENTE VA RISARCITO ANCHE SE NON C’È MOBBING

La Suprema Corte ha precisato che, anche qualora non ricorrano i presupposti per qualificare  una condotta come mobbing, per esempio per l’assenza di un unico intento persecutorio sotteso ai vari comportamenti lesivi, può comunque ravvisarsi la violazione dell’art. 2087 c.c. qualora tali condotte rendano l’ambiente di lavoro “stressogeno”.

Con ordinanza n. 31367 dell’1 dicembre 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, in riforma della sentenza emessa dalla Sezione Lavoro della Corte d’Appello di Ancona, ha accolto il ricorso proposto da una lavoratrice (la quale lamentava di aver subito, dal 2012 al 2014, comportamenti lesivi qualificabili come mobbizzanti) e, in conseguenza, ha rimesso gli atti alla Corte territoriale affinché questa, in diversa composizione, si pronunci in ordine all’invocato risarcimento del danno patito dalla dipendente.

I FATTI

Una lavoratrice aveva chiesto ed ottenuto, dal giudice del lavoro di prime cure, una pronuncia che accertasse il proprio diritto al risarcimento del danno per aver subito, dal 2012 al 2014 e nell’ambiente di lavoro, condotte qualificabili come mobbizzanti. 

Tuttavia il Collegio di seconde cure, accogliendo l’appello proposto dal datore di lavoro, aveva riformato la sentenza di primo grado poiché riteneva che nella condotta lamentata dalla dipendente non vi fossero gli elementi caratterizzanti il mobbing (ossia la prevaricazione, l’intento intimidatorio e vessatorio tenuto in maniera continua e teso ad emarginare e isolare la lavoratrice), bensì comportamenti “soltanto” contrari alle elementari regole di buona educazione.
Avverso tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso articolato in quattro motivi, mentre le società hanno resistito mediante distinti controricorsi.

LA SENTENZA DELLA CASSAZIONE

La Suprema Corte, accogliendo il ricorso proposto dalla lavoratrice, ha integralmente riformato la sentenza d’appello rilevando che

“una situazione di costrittività ambientale è configurabile anche a prescindere dalla concreta individuazione di un mobbinge da una eventuale particolare sensibilità ovvero suscettibilità del dipendente”.

Secondo l’orientamento consolidato della stessa Corte

“la violazione da parte del datore di lavoro dell’articolo 2087 del Codice civileha natura contrattuale e, dunque, il rimedio esperibile dal dipendente è quello della responsabilità contrattuale, con tutte le conseguenze del caso, soprattutto in tema di prescrizione e onere della prova. La giurisprudenza di legittimità si è univocamente espressa nel senso che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell’art. 2087 c.c., la parte che subisce l’inadempimento non deve dimostrare la colpa dell’altra parte – dato che ai sensi dell’art. 1218 c.c. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l’impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque che il pregiudizio che colpisce la controparte deriva da causa a lui non imputabile – pur se è, comunque, soggetta all’onere di allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l’asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell’esercizio dell’impresa, debbono essere adottate per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (v. ex multis Cass. n. 8855/2013; Cass. n. 20533/2015; Cass. n. 14468/2017). 

E sempre in ordine al riparto degli oneri probatori, vista, altresì, la portata costituzionale della materia trattata (nel caso di specie, venendo anche in luce la situazione di gravidanza della lavoratrice), si è giunti – parallelamente al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di prova del danno da demansionamento (Cass., Sez. Un., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., Sez. Un., 24 marzo 2006, n. 6572 del 2006) – ad ammettere che le condotte potenzialmente lesive dei diritti di cui si tratta siano soggette a prove presuntive (Cass. n. 18927/2012; Cass. n. 4664/2024).

Questa Corte ha sottolineato che ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi (Cass. n. 3692/2023, Cass. n. 28923/2023; Cass. n. 4664/2024; Cass. n.123/2025). 

[…] È stato, altresì, rilevato (Cass. n. 29101/2023) che lo straining, che può configurarsi anche tramite un atto isolato, rappresenta una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all’art. 2087 c.c., sicché garantisce il risarcimento del danno al lavoratore leso anche in assenza dei tratti caratterizzanti il mobbing”.

La Corte, dunque, ha accolto il ricorso.

QUI LA SENTENZA COMPLETA

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