Il ricorso alla successione di contratti a termine, perché sia compatibile con la normativa europea, deve soddisfare esigenze del datore di lavoro provvisorie e non permanenti e durature.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è pronunciata a seguito del rinvio pregiudiziale proposto dallo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n. 4 de Madrid sull’interpretazione delle clausole da 3 a 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva 1999/79/CE.
La Corte, già con riferimento alla normativa italiana, con la celebre sentenza del 26 novembre 2014 (caso “Mascolo”), ha avuto modo di ribadire la necessità che il rinnovo dei contratti a termine risponda effettivamente ad esigenze reali ed obiettive, concludendo per l’incompatibilità della normativa italiana in materia di accesso all’insegnamento nel settore della pubblica istruzione con il diritto dell’unione.
Nel caso di specie, invece, la domanda di pronuncia pregiudiziale ha ad oggetto il dubbio di incompatibilità dell’articolo 9 della ley 55/2002 del Estatuto Marco del personal statutario de los servicios de salud (legge 55/2003 recante lo statuto quadro del personale con inquadramento statutario dei servizi sanitari) con l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato.
Secondo il giudice del rinvio, la legislazione spagnola non contiene misure che limitano in modo effettivo l’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato in quanto, nonostante sia prevista una durata massima del rapporto di lavoro del personale reclutato occasionalmente, l’amministrazione può valutare liberamente le ragioni che giustificano l’uso dei contratti a tempo determinato nonché l’opportunità di creare un posto permanente che risponda alle esigenze dei servizi sanitari.
Il giudice spagnolo ha rilevato anche una discriminazione tra il personale con inquadramento statutario occasionale dei servizi sanitari soggetto allo statuto quadro e gli impiegati con contratto di lavoro occasionale, regolato dallo statuto dei lavoratori, poiché solo per questi ultimi, in caso di ricorso abusivo alla contrattazione a termine è prevista un’indennità risarcitoria (pari a dodici giorni di stipendio per ogni anno di prestazione di servizio o frazione inferiore) ed una clausola di garanzia a favore della stabilità del lavoro che consiste nel presumere come posti a tempo indeterminato i contratti a termine conclusi in frode alla legge.
Lo Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n. 4 de Madrid, dunque, ha sottoposto alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) Se l’articolo 9, paragrafo 3, dello statuto quadro sia contrario all’accordo quadro, e pertanto inapplicabile, in quanto favorisce gli abusi derivanti dall’utilizzo di nomine successive come personale con inquadramento statutario occasionale, qualora:
a) non stabilisca la durata massima totale delle nomine successive come personale con inquadramento statutario occasionale, né il numero massimo di rinnovi delle stesse;
b) lascia alla discrezionalità dell’amministrazione la decisione di procedere alla creazione di posti strutturali quando vengano effettuate più di due nomine per la prestazione dei medesimi servizi, per un periodo complessivo pari o superiore a dodici mesi nell’arco di due anni;
c) permette di realizzare nomine di personale con inquadramento statutario occasionale senza richiedere che nelle stesse figuri la specifica causa oggettiva di natura temporanea, congiunturale o straordinaria che le giustifichi;
2) Se l’articolo 11, paragrafo 7, dell’ordinanza del Ministero regionale dell’Economia e delle Finanze di Madrid, del 28 gennaio 2013, nei limiti in cui stabilisce che, “al termine della nomina si dovrà, in ogni caso, disporre la cessazione del rapporto di lavoro e la liquidazione dei pagamenti dovuti per il periodo di prestazione dei servizi, compresi i casi in cui, in seguito, sia effettuata una nuova nomina a favore del medesimo titolare” e, dunque, indipendentemente dalla realizzazione della concreta causa oggettiva che ha giustificato la nomina, come stabilito alla clausola 3, paragrafo 1, dell’accordo quadro, sia contrario all’accordo quadro e pertanto inapplicabile;
3) Se sia conforme all’obiettivo perseguito dall’accordo quadro interpretare l’articolo 9, paragrafo 3, terzo comma, dello statuto quadro nel senso che quando sono effettuate più di due nomine per la prestazione dei medesimi servizi, per un periodo complessivo pari o superiore a dodici mesi nell’arco di due anni, si deve procedere alla creazione di un posto strutturale nella dotazione organica del centro, e dunque il lavoratore con nomina di natura occasionale passi ad essere nominato per copertura di posto;
4) Se sia conforme al divieto di discriminazione sancito dall’accordo quadro applicare al personale con inquadramento statutario a termine di natura occasionale la medesima indennità prevista per i lavoratori con contratto di reclutamento occasionale, vista la sostanziale identità fra le due situazioni, atteso che non avrebbe senso che lavoratori con la medesima qualifica, che prestano servizi nella medesima impresa (servizio sanitario di Madrid) svolgendo la medesima funzione e al fine di soddisfare la medesima necessità congiunturale, ricevano un trattamento differente al momento dell’estinzione del loro rapporto di lavoro, non essendovi una ragione apparente che impedisca di confrontare fra loro contratti a tempo determinato allo scopo di evitare situazioni discriminatorie».
Il giudice europeo, prima di trattare la specifica questione oggetto del giudizio, ha ricordato che la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro, mira a limitare il ricorso ad una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato (considerato come potenziale fonte di abuso in danno dei lavoratori) prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima tese ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori subordinati.
Per tali ragioni, tale clausola impone agli Stati membri l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, qualora il diritto interno non contenga norme equivalenti. Dunque, gli Stati membri dispongono di un’ampia discrezionalità a tal riguardo, essendo vincolati al solo obiettivo della prevenzione dei citati abusi.
Inoltre, la Corte ha ricordato che il diritto dell’Unione non prevede sanzioni specifiche nell’ipotesi in cui vengano accertati abusi poiché spetta unicamente alle Autorità nazionali adottare misure che siano corrispondenti ai principi di equivalenza ed effettività.
Peraltro, la Corte ha rilevato la propria incompetenza a pronunciarsi sull’interpretazione delle disposizioni del diritto interno, potendo solo fornire precisazioni dirette a guidare il giudice del rinvio nel valutare l’adeguatezza della normativa nazionale a prevenire e, se del caso, punire l’uso abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
Tale iter valutativo deve prendere le mosse dalla verifica dell’effettiva sussistenza delle ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. La Corte ha precisato che per “ragioni obiettive” devono intendersi circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività. E’ evidente, dunque, che una disposizione nazionale che si limitasse ad autorizzare in modo generale ed astratto il ricorso a contratti di lavoro a tempo determinato successivi non sarebbe conforme agli obblighi comunitari e comporterebbe il rischio concreto di determinare un ricorso abusivo a tale tipologia di contratti.
La Corte, tuttavia, ha ritenuto che la normativa spagnola determini in modo preciso le condizioni al verificarsi delle quali è ammessa la stipula di contratti a tempo determinato, ancorando questi ultimi al soddisfacimento di esigenze provvisorie e contingenti.
Tuttavia, continua la Corte, nonostante la normativa sia astrattamente compatibile, è necessario verificare concretamente che il rinnovo dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato miri a soddisfare esigenze del datore di lavoro provvisorie e non permanenti e durature.
Il giudice europeo ha ritenuto che, nella fattispecie in esame, sussistesse una concreta elusione della normativa comunitaria, conseguentemente rispondendo alla prima e alla terza questione pregiudiziale:
“La clausola 5, punto 1, lettera a), dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che compare in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a che una normativa nazionale, quale quella oggetto del procedimento principale, sia applicata dalle autorità dello Stato membro interessato in modo tale che:
– il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato successivi, nel settore pubblico sanitario, sia considerato giustificato da «ragioni obiettive» ai sensi di tale clausola poiché detti contratti sono basati su disposizioni di legge che consentono il rinnovo per assicurare la prestazione di specifici servizi di natura temporanea, congiunturale o straordinaria, mentre, in realtà, tali esigenze sono permanenti e durature;
– non esista alcun obbligo per l’amministrazione competente di creare posti strutturali che mettano fine all’assunzione di personale con inquadramento statutario occasionale e che gli sia permesso di destinare i posti strutturali creati all’assunzione di personale «a termine», in modo tale che la situazione di precarietà dei lavoratori perduri, mentre lo Stato interessato conosce un deficit strutturale di posti per il personale di ruolo in tale settore”.
Con riferimento, invece, alle rimanenti questioni, la Corte ha sancito i seguenti principi:
“2) La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che compare in allegato alla direttiva 1999/70, deve essere interpretata nel senso che essa non si oppone, in via di principio, ad una normativa nazionale che impone che il rapporto contrattuale termini alla data prevista dal contratto a tempo determinato e che si proceda alla liquidazione di ogni pagamento, senza che ciò escluda un’eventuale nuova nomina, a condizione che detta normativa non sia di natura tale da rimettere in causa l’obiettivo o l’efficacia pratica di tale accordo quadro, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare.
3) La Corte di giustizia dell’Unione europea è manifestamente incompetente a rispondere alla quarta questione proposta dallo Juzgado de lo Contencioso‐Administrativo n. 4 de Madrid (tribunale amministrativo n. 4 di Madrid, Spagna)”.

A cura di Laura Sicari

Leggi il testo integrale della sentenza.